Welbevinden op het werk

Het UMCG staat achter de uitgangspunten die zijn beschreven in Ruimte voor ieders talent, 2019 (UNL Universiteiten van Nederland (vroeger VSNU - Vereniging van Samenwerkende Nederlandse Universiteiten) ). Deze uitgangpunten zijn verwerkt in UMCG beleid voor wetenschappelijk personeel:

• Het academische bevorderingsbeleid is transparant en gericht op kwaliteit met onderbouwde indicatoren en ruimte voor narratieve input. De bevorderingscommissie wordt door training voorbereid op haar taak en werkt met oog voor de context van elke kandidaat. Wetenschappelijk medewerkers worden beoordeeld via een van de vier profielen: onderzoek, onderwijs, maatschappij & valorisatie en gezondheidszorg. Dat profiel kan door de jaren heen wijzigen.
• Er is een educational leadership traject voor docenten.
• Er zijn wetenschappelijk leiderschapscursussen voor zowel startende onderzoekers als meer ervaren leidinggevenden om ook op de werkvloer de aandacht voor erkenning en waardering te vergroten.
• Open Science (zie Open Science en Open Access) wordt bevorderd door het stimuleren van onder meer open access, FAIR Findable, Accessible, Interoperable and Reusable data en patiëntenparticipatie.

Veel medewerkers vervullen meerdere kerntaken (onderzoek, onderwijs, opleiding, KennisbenuttingKennisbenutting (of valorisatie) is het toepassen van kennis om maatschappelijke waarde of impact te genereren. Het bevorderen van kennisbenutting is een wettelijke kerntaak van universiteiten en UMCs in Nederland. , zorg, management) en/of moeten in korte tijd veel werkzaamheden verrichten. Daarnaast is het ambitieniveau van de organisatie hoog. Dit mag er echter niet toe leiden dat de werkdruk structureel te hoog is en overwerken de norm wordt. Hierin heeft een leidinggevende een belangrijke rol.

Het werk moet verdeeld worden over een team en gezamenlijk moeten de prioriteiten, bereikbaarheid en deadlines zo gesteld worden dat medewerkers het werk los kunnen laten na werktijd en tijdens vakanties. Als medewerkers hun werkdruk te hoog vinden, kunnen ze met hun leidinggevende in gesprek om samen naar oplossingen te zoeken. Bij onvoldoende resultaat kan contact worden opgenomen met een vertrouwenspersoon (zie Vertrouwenspersonen Wetenschappelijke Integriteit).
In sommige gevallen kunnen handvatten aangereikt worden om de werkdruk te verlagen, door middel van training of coaching vanuit het UMCG of de RUGRijksuniversiteit Groningen . In andere gevallen zal het werk anders verdeeld moeten worden, of zullen de (team)doelen moeten worden bijgesteld.

Het UMCG streeft naar een inclusieve cultuur waarin iedereen welkom is en zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt. Alle medewerkers dienen gelijke kansen te krijgen, ongeacht bijvoorbeeld hun achtergrond, religie, genderidentiteit, leeftijd, etniciteit, seksuele geaardheid, opleiding of nationaliteit. Het Gender and Equality Plan: Diversity and Inclusivity in the UMCG (2021) beschrijft de acties die het UMCG onderneemt om sociale veiligheid en inclusie te stimuleren. Om inclusie te bevorderen, organiseert het UMCG samen met de RUG ook seminars en trainingen en geeft het hieraan speciale aandacht in leiderschapscursussen, ook voor junior onderzoekersOnderzoeker die (nog) geen eindverantwoordelijkheid voor een project heeft, maar deze uitvoert onder supervisie van iemand, zoals masterstudenten, promovendi en (beginnende) postdocs.  zijn deze cursussen. Van onderzoekers en onderzoeksmedewerkers wordt verwacht dat ze verschillen respecteren en zich bewust zijn van hun eigen vooroordelen. Van begeleidersHiermee worden zowel hoofdonderzoekers/promotoren als dagelijks begeleiders bedoeld (bijv. copromotoren). Hoofdonderzoekers/promotoren zijn, naast projectoverstijgende en -inhoudelijke activiteiten, verantwoordelijk voor het monitoren van de onderwijs- en opleidingsactiviteiten en de loopbaanontwikkeling van junior onderzoekers. Dagelijks begeleiders zijn vrijwel dagelijks beschikbaar en richten zich meer op de praktische bewaking van de uitvoering en voortgang van het onderzoek. Het onderscheid tussen de soorten begeleiders is echter fluïde. wordt verwacht dat ze een inclusieve onderzoeksomgeving bieden. Als zich een probleem voordoet, kan dat worden gemeld bij het D&I team. Personeel & Organisatie en het D&I-team zijn, onder leiding van de D&I-ambassadeurs, gezamenlijk verantwoordelijk voor D&I in het UMCG. 

Een sociaal veilige werkomgeving is van groot belang voor het welbevinden van UMCG-medewerkers en studenten, en voor de kwaliteit van het onderzoek. 

Het UMCG tolereert dan ook geen grensoverschrijdend gedrag. Daaronder verstaan we elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast. 

Als algemene richtlijn geldt dat medewerkers elkaar erkenning geven voor elkaars werk, elkaar behandelen met vriendelijkheid en respect en elkaar niet onder druk zetten. Om hierbij te ondersteunen biedt het UMCG een intranetpagina met informatie en richtlijnen en, in samenwerking met de RUG, leiderschapscursussen en active bystander trainingen aan. Medewerkers die toch geconfronteerd worden met grensoverschrijdend gedrag kunnen dat melden bij hun leidinggevende, één van de UMCG vertrouwenspersonen of bij hun personeelsadviseur. Zie ook de Handleiding grensoverschrijdend gedrag medewerkers. Voor leidinggevenden is een handleiding grensoverschrijdend gedrag leidinggevenden beschikbaar.